Face aux mutations constantes du monde professionnel, les organisations doivent s’adapter rapidement, tout en assurant une transition fluide auprès des collaborateurs. Le modèle ADKAR s’impose comme un levier essentiel pour piloter efficacement le changement organisationnel, en plaçant l’humain au cœur du processus. Cet article explore les fondements, les avantages, les modalités d’application, et la comparaison du modèle ADKAR avec d’autres approches de gestion du changement.
Qu’est-ce que le modèle ADKAR ?
Comprendre l’origine et les composantes du modèle ADKAR permet de mieux appréhender son utilité dans l’accompagnement au changement et son intégration dans les projets de transformation.
Définition et origine du modèle
Le modèle ADKAR a été développé par Prosci, un cabinet international de référence en gestion du changement. Il repose sur une approche individuelle du changement, contrairement à d’autres modèles plus axés sur l’organisationnel. ADKAR est l’acronyme de cinq étapes successives que chaque individu doit franchir pour réussir une transition :
- Awareness (prise de conscience du besoin de changer)
- Desire (volonté de participer au changement)
- Knowledge (connaissances sur comment changer)
- Ability (capacité à appliquer le changement)
- Reinforcement (pérennisation du changement)
Ce modèle est fondé sur des recherches approfondies auprès de milliers de projets à travers le monde, et s’inscrit aujourd’hui comme un standard reconnu de l’accompagnement au changement.
Les 5 étapes du modèle ADKAR
- Awareness : Informer les collaborateurs sur la nécessité du changement. Cela passe par une communication du changement claire et contextualisée.
- Desire : Favoriser l’adhésion en expliquant les bénéfices individuels et collectifs, tout en écoutant les résistances au changement.
- Knowledge : Fournir les formations et ressources nécessaires pour comprendre les nouveaux outils ou processus.
- Ability : Accompagner la mise en pratique par du coaching, des tests ou des feedbacks.
- Reinforcement : Valoriser les succès, ajuster les dispositifs, et inscrire le changement dans la culture d’entreprise.
Pourquoi utiliser le modèle ADKAR en accompagnement du changement ?
Le recours au modèle ADKAR permet de structurer la conduite du changement tout en facilitant l’engagement des collaborateurs.
Une approche centrée sur l’individu
ADKAR reconnaît que le succès du changement dépend de l’adhésion de chaque individu. En cela, il se distingue par sa capacité à traiter la résistance au changement à la racine. Cette approche permet d’identifier où un collaborateur bloque (manque de conscience ? de savoir-faire ?) et de cibler les actions d’accompagnement de manière personnalisée.
Un cadre structurant pour piloter les transitions
Au-delà de l’individuel, ADKAR offre un cadre clair pour le pilotage de la transformation. Il permet de planifier les actions à chaque étape, d’anticiper les besoins en communication du changement, de former au bon moment et de mesurer l’avancement grâce à des indicateurs précis.
Une aide à l’identification des blocages humains
Grâce à ses cinq étapes, le modèle sert aussi de grille de diagnostic. Il devient possible de comprendre pourquoi un projet patine : la résistance vient-elle d’un manque de motivation, de compréhension ou de capacités ? Cette lecture fine améliore la pertinence des réponses managériales.
En s’appuyant sur les ressorts humains du changement, ADKAR favorise un accompagnement au changement efficace et mesurable. Passons maintenant à son application concrète dans un projet de transformation.
Comment appliquer concrètement le modèle ADKAR dans un projet de transformation ?
L’efficacité du modèle ADKAR repose sur sa capacité à être intégré de manière opérationnelle dans les projets de transformation digitale ou organisationnelle.
Exemple d’utilisation dans un projet de migration d’outils (ex : ERP, CRM…)
Prenons un projet de migration ERP. Voici comment ADKAR se décline :
- Awareness : Réunions d’annonce, livrables expliquant les enjeux (obsolescence du système, gains de productivité…).
- Desire : Témoignages d’utilisateurs pilotes, valorisation des bénéfices pour les équipes.
- Knowledge : Formations métiers ciblées, manuels utilisateurs.
- Ability : Coaching sur les premiers usages, hotline dédiée.
- Reinforcement : Suivi post-déploiement, célébration des réussites, évaluation continue.
Outils et méthodes pour chaque étape ADKAR
| Étape | Méthodes recommandées |
| Awareness | Newsletters, webinaires, réunions de lancement |
| Desire | Ateliers d’échange, management sponsor, feedbacks |
| Knowledge | E-learning, tutoriels, FAQ interne |
| Ability | Mentorat, accompagnement terrain, coaching |
| Reinforcement | KPIs, entretiens de suivi, communication de réussite |
Les erreurs à éviter dans la mise en œuvre
- Négliger l’ordre des étapes : Passer directement à la formation sans avoir généré de désir conduit souvent à l’échec.
- Uniformiser l’accompagnement : Ne pas adapter les actions aux différents profils d’utilisateurs.
- Manquer de renforcement : Une fois le changement mis en œuvre, ne pas valoriser les efforts peut conduire à un retour en arrière.
Le modèle ADKAR est pleinement opérationnel et adaptable à tous types de projets. Il structure l’accompagnement au changement de manière pragmatique. Comparons-le maintenant à d’autres modèles de changement reconnus.
Modèle ADKAR vs autres modèles de conduite du changement
Le modèle ADKAR n’est pas le seul à exister. Pour bien choisir son approche de gestion du changement, il convient de comparer les modèles selon leurs caractéristiques et leur usage.
ADKAR vs Kotter
Le modèle de Kotter propose 8 étapes, plus longues, centrées sur le leadership et la dynamique collective. Il est très efficace pour initier de grandes transformations culturelles, mais moins précis dans le suivi individuel. ADKAR est plus granulaire et s’intègre mieux dans des environnements agiles ou des projets de transformation digitale.
ADKAR vs Lewin
Le modèle de Kurt Lewin (dégel – changement – regel) est l’un des plus anciens. Il offre une vision systémique utile, mais reste généraliste. ADKAR, plus moderne, découpe le changement en étapes opérationnelles adaptées aux organisations complexes et matricielles.
Quand choisir ADKAR ?
Le modèle ADKAR est particulièrement pertinent lorsque :
- Le changement repose sur l’adoption individuelle (nouvel outil, processus, organisation).
- On souhaite diagnostiquer rapidement les freins humains.
- La communication du changement doit être personnalisée et ciblée.
ADKAR se démarque par son approche orientée collaborateur et son adaptabilité. C’est un excellent choix pour tout projet où l’adhésion des individus conditionne le succès du changement.
Le modèle ADKAR s’impose comme un outil structurant, précis et centré sur les individus pour réussir tout projet de conduite du changement. Il permet d’accompagner efficacement les collaborateurs à chaque étape de la transformation digitale ou organisationnelle. Sa capacité à identifier les freins, à outiller les managers et à assurer un pilotage de la transformation fait de lui un allié précieux dans un environnement en constante évolution.
En privilégiant une approche humaine et mesurable, ADKAR renforce l’engagement des collaborateurs et contribue à une gestion du changement durable et alignée sur les objectifs stratégiques. N’hésitez pas à nous contacter si vous avez besoin d’accompagnement pour votre projet !
